Micro-learning, mobile learning, learning on demand… Au-delà de l’inflation terminologique qui agite régulièrement notre secteur, ces concepts traduisent une transformation bien plus structurelle que technologique.
À l’horizon 2026, nous observons une reconfiguration radicale du rapport au temps dans le développement des compétences : le glissement du paradigme « Just-in-Case » (former pour stocker) vers le « Just-in-Time » (former pour agir). Plus qu’une nouvelle modalité, le Workflow Learning (l’apprentissage dans le flux de travail) remet en question le modèle historique de l’entrepôt de connaissances au profit d’une logique de flux tendu.
Décryptage d’une tendance de fond qui oblige les Responsables Formation à repenser leur écosystème.
1. Du stock au flux : la rupture logistique de la formation
Pour saisir les enjeux de 2026, l’analogie avec la logistique industrielle est assez éclairante. Pendant des décennies, l’ingénierie de formation a fonctionné sur une logique de gestion de stock : nous constituions des réserves de savoirs chez les collaborateurs via des stages ou des cursus longs, en anticipant un usage futur. Ce modèle Just-in-Case comporte un risque inhérent : le taux de déperdition et l’obsolescence rapide des compétences non mobilisées.
Le Workflow Learning s’inspire du modèle Toyota pour inverser cette dynamique. Il vise à fournir une connaissance actionnable (knowledge snippet) au moment précis où elle est requise, éliminant ainsi le « gaspillage » cognitif. Cela implique trois changements majeurs pour l’ingénierie pédagogique :
- La Temporalité : Passage d’un temps prospectif (formation préventive) au temps réel (résolution de problème).
- La Granularité : Abandon du macrograin (le stage) au profit du micrograin (la ressource).
- La Dynamique : Transition d’une logique Push (pousser des contenus) vers une logique Pull (l’apprenant tire l’information).
2. L’approche validée par les sciences cognitives
Loin d’être une « snackification » du savoir, le Workflow Learning, lorsqu’il est bien conçu, s’aligne mieux avec notre fonctionnement cognitif que les formats descendants traditionnels. La recherche en neurosciences valide cette approche sur trois niveaux :
- Réduction de la charge cognitive : Notre mémoire de travail sature rapidement. En ne fournissant que les informations nécessaires à l’instant T (l’échafaudage pédagogique), le Just-in-Time respecte les capacités de traitement du cerveau, évitant la surcharge souvent constatée lors des formations densifiées.
- L’alignement andragogique : L’adulte apprend mieux lorsqu’il doit résoudre un problème concret. Ici, la motivation est intrinsèque car l’utilité du savoir est immédiate.
- Contrer la courbe de l’oubli : C’est la réponse pragmatique à la courbe d’Ebbinghaus. En supprimant le délai entre l’acquisition et l’application, l’encodage mémoriel est renforcé par l’action immédiate.
3. Du « Savoir » au « Savoir-Agir » : L’avènement du Performance Support
En 2026, la définition même de la compétence évolue. Nous sortons du mythe de l’expert qui « sait tout par cœur » pour aller vers celui du praticien qui sait « où trouver l’information ».
C’est la différence fondamentale entre la Formation et le Performance Support (Support à la Performance) :
- La Formation vise à acquérir de nouvelles compétences (stockage en mémoire).
- Le Performance Support vise à réussir une tâche immédiate sans avoir besoin de mémoriser l’information (accès externe).
Prenons une analogie simple : pour se rendre à un rendez-vous, on n’apprend plus la carte de la ville par cœur (Formation), on utilise un GPS (Performance Support). Le résultat est le même : on arrive à destination, mais la charge mentale est nulle.
Pour l’entreprise, le gain est double :
- Opérationnalité immédiate : Le collaborateur n’a pas besoin d’attendre la prochaine session de formation pour exécuter une tâche complexe. S’il a la bonne « checklist » ou le bon tutoriel sous les yeux, il est performant tout de suite.
- Fiabilité accrue : Contrairement à la mémoire humaine qui est faillible (stress, fatigue), une aide à la tâche numérisée (tuto vidéo, guide interactif) est constante et à jour.
4. Le risque de la fragmentation : ne pas perdre la « Big Picture »
Si le Workflow Learning est une tendance lourde, il ne doit pas devenir l’unique horizon. Le risque ? La fragmentation des savoirs. À force de consommer des micro-contenus pour résoudre des problèmes ponctuels, l’apprenant peut devenir un excellent exécutant technique, mais perdre la vision systémique de son métier.
C’est ici que l’expertise du Responsable Formation est cruciale. Il ne s’agit pas de remplacer la salle de classe, mais d’hybrider intelligemment les dispositifs. Il convient de se référer au modèle des « 5 Moments of Need » de Mosher & Gottfredson :
- Utiliser le Just-in-Case (formel, présentiel, e-learning structuré) pour apprendre du « nouveau » ou approfondir (Moments 1 & 2).
- Utiliser le Just-in-Time pour appliquer, résoudre ou s’adapter (Moments 3, 4 & 5).
Le Responsable Formation, architecte de l’écosystème
La bascule attendue pour 2026 n’est pas la mort de la formation formelle, mais son intégration fluide dans le quotidien. La formation cesse d’être un événement « hors du travail » pour devenir une couche invisible de support à l’activité.
Pour les départements L&D, le défi évolue : il s’agit moins de concevoir des cours magistraux que de devenir les architectes d’un environnement capacitant, où la ressource est accessible en « deux clics, dix secondes ».